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    技能人才迎來新契機

    [日期:2021-04-09]   來源:東潤集團  作者:東潤集團   閱讀:1519次
       

    “技術工人隊伍是支撐中國制造、中國創造的重要力量。各級黨委和政府要高度重視技能人才工作,大力弘揚勞模精神、勞動精神、工匠精神,激勵更多勞動者特別是青年一代走技能成才、技能報國之路,培養更多高技能人才和大國工匠,為全面建設社會主義現代化國家提供有力人才保障!

    籠統地說,想要成為一名優秀的技能人才,需要經歷技能學習、就業實踐、技能評價和個人再提升四個階段。

    這就要求相關人員必須具備較強的主觀能動性,能夠積極、主動地學習各項職業技能,不斷提升自己的技能水平和綜合素質。

    但光有主觀能動性還不足以支撐技能人才的成長,相關政策制度進行規范、引導和支持也是必不可少的。

    為此,人社部門為廣大技能人才的成長做了大量工作,不斷推動人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面形成!

    例如,技能學習階段有職業技能提升行動提供支持、就業階段有多樣化的人才就業對接活動提供服務、技能評價階段有多元化技能人才評價體系(職業技能等級、國家職業資格、專項職業能力)提供支撐、個人再提升階段有職稱評審、職業技能評價(職業技能等級、國家職業資格)進行激勵等等。


    1、成才之路的“矛盾”



    在相關政策制度的引導下,技能人員在個人再提升階段通常會面臨兩種選擇——成為專業技術人員或者高技能人才。但這種選擇往往會受到多種因素影響,也給技能人才帶來諸多煩惱。

    假設甲、乙兩人擁有相同的技能水平和從業時間,但甲的學歷水平高于乙。

    甲通過參與職稱評審獲得了專業技術資格證書(即職稱),成為一名專業技術人才,在求職、升職加薪、福利待遇等方面優于其他類型的技能人員。但獲得了職稱的甲并沒有高枕無憂,越來越多的人通過職業技能等級認定獲得了證書,使得他逐漸產生了危機感。

    乙通過職業技能等級認定獲取到技師級別的職業技能等級證書,成為一名高技能人才。但由于自身學歷并不符合職稱制度的相關要求,乙始終無法參與到職稱評審當中,這就導致乙在求職、升職加薪、福利待遇等面臨著各種各樣的不公平。

    其實,類似甲、乙兩人的情況在社會上并不少見。專業技術人員和高技能人才作為技能人員的兩條成才之路,在各自領域發揮著獨特作用。

    但隨著經濟社會的不斷發展,技能人才的成長需要根據市場進行不斷調整,全能型、復合型技能人才的需求勢必大幅增加,打通專業技術人員與高技能人才通道的重要性不言而喻。


    2、企業“備受煎熬”



    企業對內部人員的晉升通道進行設置時,除了需要根據企業自身經營發展狀況進行制定外,還需要引入一個社會認同的衡量標準,職稱的出現便填補了這一需求。

    作為反映專業技術人員的技術水平、工作能力的標志,職稱評審對學歷、繼續教育學時、從業時間等做了嚴格規定。

    但是,評聘分離和評聘結合的設置又將職稱和職務捆綁在一起,將職稱作為人員晉升的衡量標準自然成為首選。

    但凡事總有兩面性,職稱的高門檻在篩選人才的同時,也將部分擁有高技能、但學歷水平較低的實踐型高技能人才拒之門外。

    晉升通道不順暢、福利待遇差異等使得他們的歸屬感和積極性逐漸下降,對企業的長遠發展產生不利影響。

    長此以往,很有可能形成人才不去鉆研提升技能,反而集中精力大搞學歷提升,擠破頭腦去評取職稱的局面,對我國技能人才隊伍建設有著一定的負面作用。


    3、對職業教育影響頗深



    學生經過職業教育的系統化學習后走出社會,不論是求職、跳槽還是日后的評取職稱、升職加薪等,都可能因學歷水平較低遭受到不公平待遇,這種教育與就業的矛盾是很難通過市場本身進行調和。

    此外,接受職業教育的學生可能會因此將精力集中到“專升本”當中,放棄原有的職業技能學習走上高等教育之路,導致技能人才在培養階段便大量流失,對我國技能人才隊伍建設同樣不利。


    4、社會地位不平等



    按照西方社會對勞動者的劃分,不用從事大量體力勞動的人稱為“白領”,而需要從事大量體力勞動的人被稱為“藍領”。

    從兩類人才的工作內容、工作強度、福利待遇、晉升通道等來看,專業技術人員更像是“白領”,而高技能人才則是“藍領”。

    整個社會對“白領”總是高看一眼,而“藍領”往往被貼上了“苦力”、“低人一等”的不平等標簽。雖然近幾年大眾對“藍領”有所改觀,但要做到“藍領”和“白領”的地位平等還有很長的路要走。


    5、對人才提出更高要求



    人才對科技創新、經濟發展、社會和諧等有著積極作用,不論是專業技術人員還是高技能人才,他們一直都是我國人才隊伍建設的重要組成部分。

    就科技創新而言,它要求人才具備一定存量的知識儲備、良好的職業道德、較強的實踐能力、敢于嘗試的創新精神等等。

    簡單地說,就是需要一個復合型的高技能人才,而且還應當有相對完善的保障措施,給予他們相應的福利待遇,激勵他們不斷向前探索、創新。


    6、深化“放管服”改革



    為深化“放管服”改革,人社部門不斷深化技能人才評價制度改革,鼓勵企業自主開展技能支持企業大力開展技能人才評價。

    但企業對內部人員自主開展技能人才評價后,如何讓參與評價的員工縮小與專業技術人員的福利待遇差距,給予員工更多的職業發展路徑選擇,從而激發員工不斷鉆研、提升職業技能,推動企業轉型升級發展,即相應的配套政策亟需出臺。


    7、技能人才成長“新契機”



    近日,人力資源和社會保障部印發《關于進一步加強高技能人才與專業技術人才職業發展貫通的實施意見》,大致可歸納為以下幾點:

    ①打破專業技術職稱評審和職業技能評價的界限②推動職稱制度與職業資格、職業技能等級認定的銜接③支持高技能人才評取職稱+參加職業資格④鼓勵專業技術人員參加職業技能評價(職業資格、技能等級)

    ⑤人才評價與培養使用激勵等措施相互銜接,營造有利于人才成長和發揮作用的制度環境

    ⑥加強評價制度與用人制度銜接

    在實施意見的指導下,技能人才將擁有更多的自主選擇權,因學歷水平、論文寫作能力等因素限制導致無法獲得相對應福利待遇的時代已經過去。

    未來,不論技能人才選擇的是專業技術人員還是高技能人才,都可以根據自身情況和企業需求等進行“并軌選擇”;如果原本就是其中一種類型的人才,也可以通過該制度獲取另一個“身份”,對兩類人才的社會地位平等有著積極作用,也充分體現國家對勞動者的尊重。

    對企業而言,該實施意見的推出是對企業自主開展技能人才評價、企業內部晉升通道設置、員工個人發展的一種激勵。

    在該意見的指導下,企業內部能形成一個較為完善的專業技術人員、高技能人才、管理層人員相互銜接的機制,充分調動員工積極性,讓不同身份、不同層級的員工都能獲得相對公平、相匹配的福利待遇和晉升發展機會,從制度上激勵著員工不斷提升生產技術和生產水平,大大增強企業自主創新能力,推動企業轉型升級的有序進行。

    此外,專業技術人員和高技能人才進行相互貫通,能給予他們充分的自主選擇權和職業發展道路選擇,不僅對他們個人的職業發展生涯有明顯的助推作用,還能培養出大量的復合型高技能人才,他們能給整個國家的科技創新、經濟發展提供源源不斷的動力,有著不可小覷的推動作用,對我國綜合國力的提升亦有一定幫助。


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